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ArbG Siegen Urteil: Verfall Zeugnisanspruch PDF Drucken E-Mail
Urteile - Arbeitszeugnisse


ArbG Siegen Urteil vom 26.09.1989 - 1 Ca 221/89

 

Entscheidungsstichwort (Thema)

Verfall des Zeugnisanspruchs

Leitsatz

1. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses fällt nicht unter die Ausschlußfrist des § 13 Nr 2 Manteltarifvertrag für Angestellte im Groß- und Außenhandel vom 25. Juli 1986.

2. Die Formulierung des Zeugnisses ist Sache des Arbeitgebers. Die Wahl bestimmter Ausdrücke kann der Arbeitnehmer nicht vorschreiben. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen jedoch dazu führen, daß bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen erweckt werden. Wird in einem Zeugnis formuliert, daß der Arbeitnehmer sich "bemüht" habe, die vorgegebenen Aufgaben mit Verantwortungsbewußtsein, Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit zu lösen, so heißt dies im Klartext, daß seine Leistungen mangelhaft waren.

3. Daß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für seine Reisetätigkeit einen firmeneigenen Pkw überlassen hat, gehört nicht in das Zeugnis. Es ist nicht zu erkennen, warum es für einen künftigen Arbeitgeber von Bedeutung sein könnte, ob der Arbeitnehmer die Verkaufsberatertour mit eigenem Pkw oder mit einem Firmenfahrzeug abgefahren ist.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Berichtigung eines Zeugnisses.

Die Beklagte ist ein Großhandelsunternehmen. Bei ihr war der Kläger vom 01.01.1987 bis 30.04.1988 als Außendienstmitarbeiter beschäftigt.

In dem schriftlichen Anstellungsvertrag vom 10.11.1986 war unter anderem folgendes vereinbart:

§ 12 (Anwendung tarifvertraglicher gesetzlicher Bestimmungen)

In Ergänzung der vorstehenden Vertragsvereinbarungen gelten insbesondere hinsichtlich des Urlaubs, des Urlaubsgeldes, der vermögenswirksamen Leistungen, der Leistung von Überstunden, der Fälligkeit und des Erlöschens von Ansprüchen aus dem Anstellungsverhältnis die Bestimmungen des jeweils gültigen Manteltarifvertrages, des Gehaltsrahmenabkommens, des Gehalts- und Urlaubsgeldabkommens sowie des Tarifvertrages über vermögenswirksame Leistungen im Groß- und Außenhandel des Arbeitgeberverbandes des Groß- und Außenhandels in ¼ Ist einer der Tarifverträge z.Z. des Abschlusses des Anstellungsvertrages abgelaufen, so finden bis zum Inkrafttreten eines neuen Tarifvertrages die Bestimmungen des beendeten Tarifvertrages Anwendung. Im übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen, etwaige Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen.

Unter dem 29.04.1988 erteilte die Beklagte dem Kläger nachfolgendes Zeugnis:

Z e u g n i s

Herr A. P., geboren am 01. Februar 1962 in Bremen, wohnhaft in 5912 H.-D., M.-Str. 22, stand vom 01. Januar 1987 bis zum 30. April 1988 in unseren Diensten.

Wir beauftragten Herrn P. nach einer Einarbeitungszeit mit den vielschichtigen Aufgaben eines Verkaufsberaters, einen festen Kundenstamm in einem von uns vorgegebenen, regelmäßigen Turnus aufzusuchen und zu betreuen. So war er als Berater und Förderer eines umfangreichen Lebensmittel-, Frische- und Non-food-Sortiments in einer Weise tätig, die den neuzeitlichen Ansprüchen und Vorstellungen entsprechen.

Herr P. war bemüht, die vorgegebenen Aufgaben mit Verantwortungsbewußtsein, Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit zu lösen, so daß ihm das Vertrauen der Anschlußkunden so sicher war wie das unsrige.

Durch den Einsatz modernster mobiler Datentechnik bei Warenbestellaufnahmen hat er den ihm anvertrauten Kunden zur Seite gestanden und sie beraten.

Über Ehrlichkeit, Fleiß und ein einwandfreies Betragen im Verhältnis zu Kunden, Kollegen und Vorgesetzten wissen wir nur Gutes zu sagen.

Für seine Reisetätigkeit überließen wir Herrn P. einen firmeneigenen PKW.

Herr P. verläßt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch zum 30. April 1988.

Wir wünschen ihm für die Zukunft im Beruflichen sowie im Privaten alles Gute.

Mit Schreiben vom 02.05.1988 teilte der Kläger der Beklagten folgendes mit:

Beiliegend erhalten Sie das mir ausgehändigte Zeugnis zurück, da einige Abschnitte im Wortlaut nicht meinen Vorstellungen und Arbeitsleistungen entsprechen.

Wie Sie in unserem gemeinsamen letzten Gespräch mir gegenüber erwähnten, waren Sie mit meinen erbrachten Leistungen stets voll zufrieden. Jedoch kann ich diese getroffene Aussage von Ihnen nicht deutlich aus dem Zeugnis herauslesen.

Weiterhin ist über Arbeitsinteresse, die Einsatzbereitschaft, die Kontaktfähigkeit sowie die Selbständigkeit in diesem Zeugnis nichts erwähnt.

Ich möchte Sie daher höflichst bitten, das Zeugnis entsprechend der von mir vorgefertigten Fassung neu auszustellen.

Für Ihre Bemühungen bedanke ich mich im voraus recht herzlich.

Die Beklagte antwortete ihm mit Schreiben vom 06.05.1988 wie folgt:

Wir bestätigen den Eingang Ihres Schreibens vom 02. Mai 1988. Das von uns erstellte Zeugnis entspricht dem tatsächlichen Leistungs- und Führungsbild während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Wir sehen keine Möglichkeit, ein anderes Zeugnis zu erstellen.

Mit seiner bei Gericht am 06.02.1989 eingegangenen Klage begehrt der Kläger Zeugnisberichtigung. Er rügt die Bewertung seiner Leistung. Er trägt vor, daß in dem von der Beklagten ausgestellten Zeugnis unter anderem ausgeführt worden sei, daß er sich bemüht habe, die vorgegebenen Aufgaben zu lösen. Diese Formulierung stelle eine negative Beurteilung dar. Sie beinhalte praktisch die Bewertung seiner Leistung als ungenügend. Diese Bewertung stimme nicht mit den während des Arbeitsverhältnisses gemachten Aussagen überein. Des öfteren sei nämlich gesagt worden, man sei mit seinen erbrachten Leistungen voll zufrieden. Auch das Arbeitsinteresse, die Einsatzbereitschaft, die Kontaktfähigkeit sowie die Selbständigkeit seiner Arbeitstätigkeit sei in dem ausgestellten Zeugnis nicht erwähnt. Diese Eigenschaften habe er jedoch voll in das Arbeitsverhältnis mit eingebracht. Hinsichtlich des behaupteten Verfalls des Berichtigungsanspruches meint er, daß tarifliche Verfallfristen sich regelmäßig nicht auf Zeugnisansprüche erstreckten. Die Verfallfristen bezweckten lediglich die kurzfristige Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, sie wollten jedoch nachvertragliche Ansprüche nicht beschneiden.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, Zug um Zug gegen Rückgabe des unter dem 29.04.1988 erteilten Zeugnisses dem Kläger ein neues Zeugnis mit folgendem Wortlaut zu erteilen:

Z e u g n i s

Herr A. P., geboren am 1. Februar 1962 in Bremen, wohnhaft in 5912 H.-D., M.-Str. 22, stand vom 1. Januar 1987 bis zum 30. April 1988 in unseren Diensten.

Wir beauftragten Herrn P. nach einer Einarbeitungszeit mit den vielschichtigen Aufgaben eines Verkaufsberaters, einen festen Kundenstamm in einem von uns vorgegebenen, regelmäßigen Turnus aufzusuchen und zu betreuen.

So war er als Berater und Förderer eines umfangreichen Lebensmittel-, Frische- und Non-food-Sortiments in einer Weise tätig, die den neuzeitlichen Ansprüchen und Vorstellungen entsprechen.

Durch den Einsatz modernster mobiler Datentechnik bei Warenbestellaufnahmen und seinem fundierten Fachwissen hat er den ihm anvertrauten Kunden zur Seite gestanden und sie beraten sowie in betriebswirtschaftlichen Fragen unterstützt.

Herr P. hat mit seiner Leistung in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden und die ihm übertragenen Aufgaben mit Verantwortungsbewußtsein, Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit gelöst, so daß ihm das Vertrauen der Anschlußkunden so sicher war wie das unsrige.

Herr P. zeigte großes Arbeitsinteresse. Seine Einsatzbereitschaft, Kontaktfähigkeit und seine Selbständigkeit müssen als sehr gut bezeichnet werden.

Über Ehrlichkeit, Fleiß und ein einwandfreies Betragen im Verhältnis zu Kunden, Kollegen und Vorgesetzten wissen wir nur Gutes zu sagen.

Für seine Reisetätigkeit überließen wir Herrn P. einen firmeneigenen PKW.

Herr P. verläßt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch zum 30. April 1988.

Wir wünschen ihm für die Zukunft im Beruflichen sowie im Privaten alles Gute.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie beruft sich darauf, daß der Kläger nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung der Zeugnisberichtigung Klage erhoben habe, so daß seine Ansprüche verfallen seien. Im übrigen sei der Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses auch verwirkt, denn der Kläger habe bereits Anfang Mai 1988 die Nachricht erhalten, daß man ihm kein anderes Zeugnis ausstellen würde. Daraufhin habe er seinen vermeintlichen Zeugnisberichtigungsanspruch nicht mehr weiter verfolgt, sondern erst neun Monate später Klage erhoben. Ferner sei darauf hinzuweisen, daß der Kläger mit dem Zeugnis vom 29.04.1988 sehr gut bedient sei. Er sei nur 16 Monate beschäftigt gewesen. Nach einer Einarbeitungszeit von sieben Monaten habe man ihm mit Wirkung vom 01.08.1987 eine Verkaufsberatertour übertragen, die er lediglich neun Monate betreut habe. Er sei praktisch kein fundierter Außendienstmitarbeiter gewesen. Seine Tätigkeit habe er nur aufgrund vorgegebener Weisungen ausgeführt. Er sei zudem nicht in der Lage gewesen, alleine und selbständig Werbungsbesuche durchzuführen. An Eigenständigkeit habe es ganz erheblich gemangelt.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der Akten sowie auf die zu den Akten gereichten Urkunden Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage hat Erfolg. Die Beklagte war zu verurteilen, das begehrte Zeugnis dem Kläger mit geringfügigen Änderungen weitgehend antragsgemäß zu erteilen. Die Berufung auf die Verfallfristen und die Verwirkung greift nicht.

1. Nach § 5 Nr. 13 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung gelangenden Manteltarifvertrages für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NW vom 25.07.1986 (abgekürzt: MTV-Groß- und Außenhandel) hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses, welches Auskunft über die ausgeübte Tätigkeit zu geben und sich auf Wunsch auf die Beurteilung von Führung und Leistung zu erstrecken hat. Entspricht das Zeugnis nicht den Vorstellungen des Arbeitnehmers, so kann er Berichtigung des Zeugnisses verlangen. Dieser Berichtigungsanspruch unterliegt ebensowenig wie der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses den tariflichen Verfallfristen des § 13 Nr. 2 MTV-Groß- und Außenhandel (ArbG Siegen vom 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43; a.A. LAG Hamm vom 24.08.1977, AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 21").

1.1. Soweit die Gegenmeinung aus dem Wortlaut der Tarifvorschrift folgert, daß unter "allen sonstigen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis" (§ 13 Nr. 2 MTV-Groß- und Außenhandel) eben alle Ansprüche zu verstehen seien, für die nicht Sonderregelungen getroffen worden seien und daß deshalb auch der Zeugnisanspruch darunterfalle (so LAG Hamm vom 24.08.1977, a.a.O.), wird dem Umstand nicht genügend Rechnung getragen, daß durch § 13 MTV-Groß- und Außenhandel im übrigen nur der Verfall von geldwerten Ansprüchen geregelt ist (ArbG Siegen, a.a.O).

Bei der Auslegung von Tarifnormen ist zwar von dem Wortlaut auszugehen, dabei ist aber der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne am Buchstaben zu haften (BAG vom 22.01.1960, AP Nr. 96 zu § 1 TVG-Auslegung). Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung soll nur dann, falls der Wortlaut keinen hinreichenden Aufschluß gibt, in erster Linie der Gesamtzusammenhang, in zweiter Linie die Tarifgeschichte und Tarifübung, drittens die Entstehungsgeschichte des streitigen Tarifvertrages sowie letztlich die Anschauung der beteiligten Berufskreise zur Zeit der Entstehung dieses Tarifvertrages herangezogen werden (BAG vom 26.04.1966, AP Nr. 117 zu § 1 TVG-Auslegung). Derartige Auslegungsrichtlinien sind jedoch abzulehnen, denn es gibt unter den Auslegungskriterien keine feste Rangordnung (Wiedemann-Stumpf, Rdnr. 402 zu § 1 TVG, m.w.N.). Wenn ein Auslegungsmerkmal an die Spitze gestellt werden kann, dann ist es allenfalls der vom Normgeber verfolgte Normzweck, nicht jedoch der Wortlaut einer Bestimmung (Wiedemann-Stumpf, a.a.O.). Im vorliegenden Rechtsstreit ergeben alle Auslegungskriterien, auch der im Wortlaut zum Ausdruck gekommene Wille der Tarifvertragsparteien, daß nur geldwerte Ansprüche nach § 13 MTV-Groß- und Außenhandel verfallen können, nicht aber auch nachvertragliche Ansprüche wie der höchstpersönliche Zeugnisanspruch.

Versteht man unter alle "sonstigen" Ansprüche alle "bisher nicht genannten" Ansprüche, könnte aus dem Wortlaut gefolgert werden, daß darunter auch der Zeugnisanspruch fällt, weil unter "allen sonstigen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis" eben alle Ansprüche zu verstehen seien, für die nicht Sonderregelungen getroffen wurden (so LAG Hamm vom 24.08.1977, AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 21"). Eine solche Auslegung wird jedoch weder der systematischen Stellung noch der Entstehungsgeschichte des Manteltarifvertrages für Angestellte im Groß- und Außenhandel gerecht.

1.1.1. Über Fälligkeit und Erlöschen von Ansprüchen bestimmte § 9 des Rahmentarifvertrages für Angestellte im Bereich des Groß- und Außenhandelsverbandes Siegen-Olpe-Wittgenstein vom 16.04.1952 folgendes:

 

1.

Vergütungen für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind - soweit nicht eine Pauschalvergütung vereinbart worden ist - spätestens am Schluß des folgenden Monats mit dem Gehalt auszuzahlen.

 

2.

Der Anspruch auf diese Vergütung ist binnen 2 Monaten nach erfolgter Abrechnung für den Monat, in dem die betreffenden Arbeiten geleistet wurden, geltend zu machen.

 

3.

Alle übrigen Ansprüche aus diesem Tarifvertrag sind binnen 3 Monaten nach ihrer Entstehung mit Ausnahme des Urlaubsanspruch (vgl. § 7 Ziff. 7) im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrages jedoch spätestens binnen 2 Monaten nach Vertragsende, geltend zu machen.

 

4.

Alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag sind binnen 6 Monaten nach ihrer Entstehung, im Falle der Beendigung des Arbeitsvertrages, jedoch spätestens binnen 3 Monaten nach Vertragsende, geltend zu machen.

 

5.

Die Geltendmachung hat grundsätzlich innerhalb der in den Ziffern 2 bis 4 gesetzten Fristen schriftlich bei der Firmenleitung zu geschehen. Bleibt sie ergebnislos, so kann sie innerhalb einer weiteren Frist von einem Monat durch Klageerhebung erfolgen.

 

6.

Eine Geltendmachung nach Ablauf der in den Ziffern 2 bis 5 genannten Fristen oder Nichterfüllung der dort genannten Voraussetzungen ist ausgeschlossen.

 

1.1.2. Durch Rahmentarifvertrag für Angestellte vom 02.12.1960 wurde folgende Regelung in § 9 geschaffen:

 

1.

Das Gehalt ist am Schluß des Kalendermonats, Provisionen und Vergütungen für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind spätestens am Schluß des folgenden Monats fällig, sofern sie nicht gemäß § 3 Ziffer 1 durch Freizeit abgegolten sind. Dem Angestellten ist auf Verlangen über seine Bezüge bei Fälligkeit Abrechnung zu erteilen.

 

2.

Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle übrigen Ansprüche aus dem Tarifvertrag sind binnen 3 Monaten, alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag sind binnen 6 Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber geltend zu machen.

 

3.

Der Urlaubsanspruch ist bis zum 31. März des nachfolgenden Kalenderjahres geltend zu machen.

 

4.

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind alle Ansprüche beider Arbeitsvertragsparteien binnen 2 Monaten nach tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem anderen Vertragspartner gegenüber geltend zu machen.

 

5.

Die Geltendmachung der gemäß in den Ziffern 2 bis 4 gesetzten Fristen hat schriftlich zu erfolgen. Die Klage ist spätestens binnen eines weiteren Monats nach Ablauf vorgenannter Fristen zu erheben.

 

 

Ist Klage erhoben auf eine wiederkehrende Leistung, so ist zur Wahrung der Ausschlußfristen eine erneute Geltendmachung der erst später fällig werdenden Leistungen nicht erforderlich.

 

6.

Eine Geltendmachung nach Ablauf der in Ziffern 2 bis 5 genannten Fristen ist ausgeschlossen. Das gleiche gilt bei Nichterfüllung der dort genannten Voraussetzungen.

 

7.

Diese Fristen gelten nicht für Schadensersatzansprüche aus mit Strafe bedrohten Handlungen.

 

1.1.3. In dem Rahmentarifvertrag für den Groß- und Außenhandel in Nordrhein-Westfalen vom 13.12.1971 ist in § 9 bestimmt:

 

1.

Das Gehalt ist am Schluß des Kalendermonats, Provisionen und Vergütungen für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind spätestens am Schluß des folgenden Monats fällig, sofern sie nicht gemäß § 3 Ziffer 1 durch Freizeit abgegolten sind. Dem Angestellten ist auf Verlangen über seine Bezüge bei Fälligkeit Abrechnung zu erteilen.

 

2.

Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen 3 Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen. Die Klage ist spätestens innerhalb eines weiteren Monats nach Ablauf vorgenannter Frist zu erheben.

 

 

Ist Klage erhoben auf eine wiederkehrende Leistung, so ist zur Wahrung der Ausschlußfrist eine erneute Geltendmachung der erst später fällig werdenden Leistungen nicht erforderlich.

 

3.

Der Urlaubsanspruch ist bis zum 31. März des nachfolgenden Kalenderjahres schriftlich geltend zu machen mit einer Nachfrist zur Klageerhebung von einem Monat.

 

4.

Eine Geltendmachung von Ansprüchen nach Ablauf der in den Ziffern 2 und 3 genannten Fristen ist ausgeschlossen; das gleiche gilt bei Nichterfüllung der dort genannten Voraussetzungen.

 

5.

Die Ausschlußfristen zur Geltendmachung und Klageerhebung gelten nicht für Schadensersatzansprüche aus Verkehrsunfällen und mit Strafe bedrohten Handlungen.

 

1.1.4. Seit dem Rahmentarifvertrag für Angestellte im Groß- und Außenhandel vom 22.02.1977 ist in § 11 schließlich folgendes festgelegt worden:

 

1.

Das Gehalt ist am Schluß des Kalendermonats, Provisionen, Vergütungen und Abgeltungen für Mehr-, Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind spätestens am Schluß des folgenden Monats fällig. Für Provisionen kann ein anderer Fälligkeitszeitpunkt vereinbar werden.

 

2.

Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind binnen 3 Monaten nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen. Spätestens innerhalb eines weiteren Monats nach Ablauf dieser Frist ist Klage zu erheben.

 

 

Ist im Falle des Annahmeverzuges des Arbeitgebers Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO erhoben worden, so sind zur Wahrung der Ausschlußfristen weder eine erneute schriftliche Geltendmachung noch Klage auf die erst später fällig werdenden Leistungen erforderlich.

 

3.

Der Urlaubsanspruch ist spätestens am 31.12. des Urlaubsjahres fällig.

 

 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Laufe des Kalenderjahres wird der Urlaubsanspruch spätestens mit der tatsächlichen Beendigung fällig in Höhe des anteiligen Urlaubs.

 

 

Der Urlaubsanspruch ist mit Ablauf des 31.3. des nachfolgenden Kalenderjahres ausgeschlossen.

 

 

Im Falle der tatsächlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubsjahres gilt § 11 Ziffer 2 entsprechend.

 

 

Konnte der Urlaubsanspruch aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Angestellten liegenden Gründe bis zum 31.3. des nachfolgenden Kalenderjahres bzw. bis zur Beendigung der Tätigkeit nicht erfüllt werden, muß der Abgeltungsanspruch innerhalb einer Frist von 1 Monat durch Klage geltend gemacht werden.

 

4.

Eine Geltendmachung von Ansprüchen nach Ablauf der in Nr. 2-3 genannten Fristen ist ausgeschlossen; das gleiche gilt bei Nichterfüllung der dort genannten Voraussetzungen.

 

5.

Die Ausschlußfristen zur Geltendmachung und Klageerhebung gelten nicht für Schadensersatzansprüche aus Verkehrsunfällen und mit Strafe bedrohten Handlungen.

 

1.1.5. Im Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel vom 08.02.1982 ist in § 13 folgendes bestimmt:

 

1.

Das Gehalt ist am Schluß des Kalendermonats bzw. des Lohnabrechnungszeitraumes, Provisionen, Vergütungen und Abgeltungen für Mehr-, Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind spätestens am Schluß des folgenden Monats fällig, in jedem Fall jedoch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Provisionen kann ein anderer Fälligkeitszeitpunkt vereinbart werden.

 

2.

Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind von Angestellten binnen drei Monaten, von gewerblichen Arbeitnehmern binnen sechs Wochen nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen. Spätestens innerhalb eines weiteren Monats nach Ablauf dieser Frist ist Klage zu erheben.

 

 

Ist im Falle des Annahmeverzuges des Arbeitgebers Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO erhoben worden, so sind zur Wahrung der Ausschlußfristen weder eine erneute schriftliche Geltendmachung noch Klage auf die erst später fällig werdenden Leistungen erforderlich.

 

3.

Der Urlaubsanspruch ist spätestens am 31.12. des Urlaubsjahres fällig.

 

 

Der Urlaubsanspruch ist mit Ablauf des 31.3. des nachfolgenden Kalenderjahres ausgeschlossen.

 

 

Im Falle der tatsächlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubsjahres wird der Urlaub sofort fällig; § 13 Nr. 2 gilt entsprechend.

 

 

Konnte der Urlaubsanspruch aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen bis zum 31.3. des nachfolgenden Kalenderjahres bzw. bis zur Beendigung der Tätigkeit nicht erfüllt werden, muß der Abgeltungsanspruch innerhalb einer Frist von einem Monat durch Klage geltend gemacht werden.

 

4.

Eine Geltendmachung von Ansprüchen nach Ablauf de in § 13 Nr. 2-3 genannten Fristen ist ausgeschlossen; das gleiche gilt bei Nichterfüllung der dort genannten Voraussetzungen.

 

5.

Die Ausschlußfristen zur Geltendmachung und Klageerhebung gelten nicht für Schadensersatzansprüche aus Verkehrsunfällen und mit Strafe bedrohten Handlungen sowie für Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung.

 

1.1.6. Durch Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel NW vom 25.07.1986, der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung gelangt, ist in § 13 folgendes festgelegt worden:

 

1.

Das Gehalt ist am Schluß des Kalendermonats bzw. des Lohnabrechnungszeitraumes, Provisionen, Vergütungen und Abgeltungen für Mehr-, Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind spätestens am Schluß des folgenden Monats fällig, in jedem Fall jedoch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Provisionen kann ein anderer Fälligkeitszeitpunkt vereinbart werden.

 

2.

Der Anspruch auf vorgenannte Vergütungen sowie alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind von Angestellten binnen drei Monaten, von gewerblichen Arbeitnehmern binnen sechs Wochen nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend zu machen. Spätestens innerhalb eines weiteren Monats nach Ablauf dieser Frist ist Klage zu erheben. Die Fristen der schriftlichen Geltendmachung und der Klage gelten gleichermaßen für den Arbeitgeber.

 

 

Ist im Falle des Annahmeverzuges des Arbeitgebers Klage auf wiederkehrende Leistungen gemäß § 258 ZPO erhoben worden, so sind zur Wahrung der Ausschlußfristen weder eine erneute schriftliche Geltendmachung noch Klage auf die erst später fällig werdenden Leistungen erforderlich.

 

3.

Der Urlaubsanspruch ist spätestens am 31.12. des Urlaubsjahres fällig.

 

 

Der Urlaubsanspruch ist mit Ablauf des 31.3. des nachfolgenden Kalenderjahres ausgeschlossen.

 

 

Im Falle der tatsächlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses während des Urlaubsjahres wird der Urlaub sofort fällig; § 13 Nr. 2 gilt entsprechend.

 

 

Konnte der Urlaubsanspruch aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen bis zum 31.3. des nachfolgenden Kalenderjahres bzw. bis zur Beendigung der Tätigkeit nicht erfüllt werden, muß der Abgeltungsanspruch innerhalb einer Frist von einem Monat durch Klage geltend gemacht werden.

 

4.

Eine Geltendmachung von Ansprüchen nach Ablauf der in § 13 Nr. 2-3 genannten Fristen ist ausgeschlossen; das gleiche gilt bei Nichterfüllung der dort genannten Voraussetzungen.

 

5.

Die Ausschlußfristen zur Geltendmachung und Klageerhebung gelten nicht für Schadensersatzansprüche aus Verkehrsunfällen und mit Strafe bedrohten Handlungen sowie für Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung.

 

1.2. Die Tarifvertragsparteien haben mithin zunächst unterschieden zwischen Vergütungsansprüchen, "allen übrigen Ansprüchen aus dem Tarifvertrag" und "allen sonstigen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis" und trennen heute nur noch die Vergütungsansprüche von "allen sonstigen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis". Das Bundesarbeitsgericht hat diese Klausel so verstanden, daß sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter die tarifliche Vorschrift fallen, daß es also insbesondere nicht darauf ankommen soll, ob es sich um tarifliche oder außertarifliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis handelt, weil Ausschlußfristen auch für unabdingbare gesetzliche Ansprüche vereinbart werden könnten (BAG vom 01.08.1966, AP Nr. 34 zu § 4 TVG-Ausschlußfrist). Diese Rechtsprechung ist für geldwerte Ansprüche zutreffend, läßt sich jedoch nicht auf höchstpersönliche, unübertragbare Ansprüche ausdehnen (ArbG Siegen vom 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43).

1.2.1. Ausschlußfristen haben den Zweck, innerhalb angemessener Zeit Klarheit darüber zu schaffen, welche Ansprüche die Parteien eines Arbeitsverhältnisses noch gegeneinander geltend machen wollen. Nach Ablauf der Frist soll jede Seite sich darauf einrichten können, daß andere als die geltend gemachten Ansprüche nicht mehr erhoben werden. Sie dienen damit der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Ausschlußfristen sind eng auszulegen, weil sie die Geltendmachung tariflich oder gesetzlich begründeter Rechte stark einschränken (BAG vom 16.11.1965, AP Nr. Nr. 30 zu § 4 TVG: Ausschlußfristen). Sie gelten daher - ähnlich wie die kurze, zweijährige Verjährungsfrist des § 196 Abs. 1 Nr. 8 BGB - nur für Geschäfte des täglichen Lebens, bei denen der infolge Fristversäumung drohende Rechtsverlust nicht allzu schwer wiegt. Sind die Ansprüche dagegen ihrem Inhalte nach so gewichtig, daß sie erst nach 30 Jahren verjähren, so unterliegen sie nicht einer Ausschlußfrist. Von solchem Gewicht hat das Bundesarbeitsgericht den Verlust eines Anspruchs auf Verschaffung einer Zusatzversorgung oder einen diesbezüglichen Schadensersatzanspruch angesehen, während die aus dem Stammrecht abzuleitenden Raten nach § 196 Abs. 1 Nr. 8 BGB verjähren und nach den tariflichen Ausschlußfristen auch verfallen können (BAG vom 12.01.1974, AP Nr. 5 zu § 242 BGB Ruhegehalt-VBL). Mit anderen Worten, Ausschlußfristen erfassen keine Ansprüche, die von Natur aus unabdingbar sind. Aber auch der Anspruch auf Ausstellung bzw. Berichtigung des Zeugnisses ist unabdingbar (MünchKomm-Schwerdtner, Rdnr. 45, 46 zu § 630 BGB).

1.2.2. Ähnliche Erwägungen führen für Ausgleichsquittungen, in denen der Arbeitnehmer auf alle etwaigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichtet, nach der Rechtsprechung zu der Annahme, daß solche Ausgleichsquittungen nicht Versorgungsansprüche umfassen, sofern dies nicht mit genügender Sicherheit aus der Ausgleichsquittung hervorgeht (BAG vom 09.11.1973, AP Nr. 163 zu § 242 BGB Ruhegehalt). Unter Berufung gerade auf die letztgenannte Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die allgemeine Ausgleichsklausel: "Damit sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt", für einen Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis nicht für ausreichend erachtet (BAG vom 16.09.1974, AP Nr. 9 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 5). Wegen der besonderen Bedeutung des Zeugnisses für den Berufsweg des Arbeitnehmers kann - so heißt es in der Entscheidung weiter - der Rücksicht auf das Verkehrsinteresse nicht schlechthin der Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an einem Zeugnis eingeräumt werden. Es muß auf alle Fälle sichergestellt sein, daß ein Arbeitnehmer nicht unbedacht in einer ganz allgemein gefaßten Erklärung auch auf ein Zeugnis verzichtet, ohne sich über diese Tatsache und über die Tragweite eines solchen Verzichts im klaren zu sein (BAG, a.a.O.). Dies gilt um so mehr, als mancher, der einer Ausgleichsklausel zustimmt, dabei möglicherweise nur an finanzielle Ansprüche - wie Lohn, Urlaub, Mehrarbeitsvergütung oder Sonderzahlung - denkt, ohne sich klarzumachen, daß der Zeugnisanspruch ein "Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis" ist. Entsprechend kann auch der Arbeitgeber nicht ohne weiteres annehmen, daß eine ganz allgemein gefaßte Ausgleichsklausel auch den Verzicht auf ein Zeugnis bedeutet (BAG, a.a.O.).

1.3. Aus den gleichen Gründen unterfällt der Zeugnisanspruch auch nicht der allgemein gehaltenen Ausschlußklausel des § 13 Nr. 2 MTV-Groß- und Außenhandel ("alle sonstigen Ansprüche"). Es kommt noch hinzu, daß ein Zeugnis nach § 5 Nr. 13 MTV-Groß- und Außenhandel nur auf Wunsch des Arbeitnehmers auf die Beurteilung von Führung und Leistung zu erstrecken ist. Andererseits kann der Arbeitnehmer auch noch in angemessener Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis verlangen (BAG vom 16.09.1974, AP Nr. 9 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 5, m.w.N.). Es ist daher verfehlt, dem Arbeitnehmer anzusinnen, sich innerhalb der Ausschlußfrist darüber klar zu werden, ob er von seinem Arbeitgeber für sein späteres Berufsleben noch ein Zeugnis verlangen will oder nicht (so aber LAG Hamm vom 24.08.1977, AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 21"). Es kann von einem Arbeitnehmer, der gegenwärtig ein Zeugnis nicht benötigt, nicht erwartet werden, daß er sich der Bedeutung eines Zeugnisses für die Eingehung eines neuen Arbeitsverhältnisses bewußt ist und er insoweit rechtzeitig für sein späteres Arbeitsleben Vorsorge trifft (ArbG Siegen vom 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43; a.A. LAG Hamm vom 24.08.1977, AR-Blattei "Zeugnis: Entsch. 21"), eben weil der Arbeitnehmer vielfach im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt noch nicht überblicken kann, ob das Zeugnis für ihn in Zukunft noch einmal bedeutsam wird oder nicht (so Küchenhoff in Anm. zu AP Nr. 9 zu § 630 BGB). Mag es sein, daß der Arbeitnehmer sich von seinem Arbeitgeber im Streit trennt und deshalb - subjektiv - ein schlechtes Zeugnis befürchtet, mag es sein, daß er bereits eine feste Zusage für einen neuen Arbeitsplatz hat und deshalb das Zeugnis nicht unmittelbar benötigt, es sind jedenfalls die verschiedensten Gründe denkbar, warum er das Zeugnis für nicht wichtig halten kann, und deshalb einstweilen nicht die Ausstellung eines Zeugnisses verlangt (so Küchenhoff, a.a.O.). Gleiches gilt erst Recht für die Berichtigung eines Zeugnisses, denn hier erfährt der Arbeitnehmer in aller Regel erst bei einer späteren Bewerbung, daß das ihm erteilte Zeugnis verschlüsselte Wertungen enthält, die sich für ihn nachteilig auswirken.

1.3.1. Das Zeugnis ist für die berufliche Zukunft eines Arbeitnehmers in der Regel von erheblicher Bedeutung. Es gibt Auskunft über die Art und Dauer der ausgeübten Beschäftigung sowie auf Verlangen des Arbeitnehmers auch über dessen persönlichen und fachlichen Qualitäten. Es soll dem Lesenden ein Bild von der Person des Beurteilten vermitteln und hat deshalb unmittelbaren persönlichkeitsbezogenen Charakter (so Küchenhoff, a.a.O.). Muß ein Arbeitnehmer bei einer (späteren) Bewerbung sämtliche bisherigen Arbeitszeugnisse vorlegen, würde ein fehlendes Zeugnis einem schlechten Zeugnis gleichstehen, da jeder Personalchef die Vermutung hegen würden, daß das nach seiner Vermutung erteilte Zeugnis so schlecht sei, daß der Arbeitnehmer aus diesem Grunde vorschütze, kein Zeugnis erhalten zu haben. Er wird daraus seine Schlüsse ziehen. Den nunmehr dem Arbeitnehmer drohenden Schäden stehen keine schutzwürdigen Interessen des ehemaligen Arbeitgebers gegenüber. Dieser ist sogar über die Pflicht zur Erteilung eines Zeugnisses hinaus gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlung über den Abschluß eines Arbeitsvertrages steht (BAG vom 25.10.1957, AP Nr. 1 zu § 630 BGB). Der Arbeitgeber kann sogar gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen erteilen, die ein berechtigtes Interesse an der Erlangung einer solchen Auskunft haben (BAG, a.a.O.). Über eine so erteilte Auskunft hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Rechenschaft abzulegen und muß eventuell ehrverletzende Behauptungen widerrufen und die Angelegenheit richtigstellen (BGH vom 10.07.1959 AP Nr. 2 zu § 630 BGB = LM Nr. 45 zu § 1004 BGB). Namentlich ein sehr knapp formuliertes Zeugnis wird Anlaß für ein ergänzendes Auskunftsverlangen sein. Diesem kann sich der ehemalige Arbeitgeber unter Berufung auf etwaige tarifliche Verfallfristen nicht entziehen, weil dieses erst mit dem Begehren als solchem fällig wird, so daß das kuriose Ergebnis zustandekommen könnte, daß der Arbeitgeber bei Anwendung der Ausschlußfrist zwar nicht zur Erteilung eines Zeugnisses, aber im gleichen Atemzug zur Auskunftserteilung verurteilt werden könnte (ArbG Siegen vom 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43).

1.3.2. Zu einem ähnlich widersinnigen Ergebnis könnte es auch dann kommen, wenn man auf den Zeugnisberichtigungsanspruch die Verfallfristen des § 13 Nr. 2 + 4 MTV-Groß- und Außenhandel anwendet. Eine Klage auf Zeugnisberichtigung müßte dann ohne Erfolg bleiben, während eine - möglicherweise gleichzeitig erhobene - Klage auf Schadensersatz wegen Erteilung eines unrichtigen Zeugnisses bei Nachweis der Ursächlichkeit Erfolg haben müßte (BAG vom 25.10.1967, AP Nr. 6 zu § 73 HGB = EzA § 73 HGB Nr. 1), ja sogar zur Zuerkennung eines Schmerzensgeldes führen könnte (vgl. dazu BAG vom 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 7). Ist das Zeugnis so falsch, daß der Arbeitnehmer Ansprüche aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 185 ff StGB geltend machen kann, könnte er im Wege der Naturalrestitution über § 249 BGB die Erteilung eines inhaltlich zutreffenden Zeugnisses, also eine Zeugnisberichtigung, erstreiten, weil insoweit neben dem allgemeinen Zeugnisberichtigungsanspruch auch ein Schadensersatzanspruch "aus mit Strafe bedrohten Handlungen" vorliegt (§ 13 Nr. 5 MTV-Groß- und Außenhandel). Seinem eigentlichen Zwecke nach verfolgt § 13 Nr. 5 MTV-Groß- und Außenhandel aber nur das Ziel, der Arbeitsvertragspartei, welche Schadensersatzansprüche aus Verkehrsunfällen oder mit Strafe bedrohten Handlungen geltend machen könnte, Gelegenheit zu geben, das Bußgeld - oder Strafverfahren - abzuwarten, mit anderen Worten, ihr das in der sonst gebotenen Klageerhebung (vgl. § 13 Nr. 2 Abs. 1 Satz 2 MTV-Groß- und Außenhandel) liegende Prozeß- und Kostenrisiko zu ersparen (ArbG Siegen vom 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43).

1.3.3. Auch mit § 13 Nr. 5 MTV-Groß- und Außenhandel haben die Tarifvertragsparteien nur geldwerte Ansprüche ins Auge gefaßt und aus dem Kreis der unter § 13 Nr. 2 MTV-Groß- und Außenhandel fallenden "sonstigen (Schadensersatz-)Ansprüche" - etwa wegen Schlechtleistung - ausgenommen. Bei der Änderung der Rahmentarifverträge in der Vergangenheit ist es den Tarifvertragsparteien stets nur um die Fälligkeit und das Erlöschen von geldwerten Ansprüchen gegangen. Während früher Schadensersatzansprüche aus Verkehrsunfällen als "sonstige" Ansprüche § 9 Nr. 2 RTV unterfielen (vgl. Kempken-Busch, Handkommentar zu den Rahmentarifverträgen des Groß- und Außenhandels in Nordrhein-Westfalen, 2. Aufl. 1967, Anm. 7 zu § 9 RTV), zählen diese geldwerten Ansprüche seit dem 13.12.1971 zu den beiden Ausnahmen des § 9 Nr. 5 RTV-Groß- und Außenhandel (jetzt: § 13 Nr. 5 MTV-Groß- und Außenhandel). Eine weitere Ausnahme von der stetigen Verpflichtung zur Geltendmachung und Klageerhebung ist im Falle des Annahmeverzuges des Arbeitgebers bei Klage auf wiederkehrende Leistungen geschaffen worden (§ 13 Nr. 2 Abs. 2 MTV-Groß- und Außenhandel). Klage auf wiederkehrende Leistungen nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 258 ZPO kann jedoch nur bei geldwerten Leistungen erhoben werden. Daher läßt die systematische Stellung der "sonstigen" Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zwischen den in § 13 Nr. 1 MTV-Groß- und Außenhandel genannten Vergütungsansprüchen und den in § 13 Nr. 2 Abs. 2 MTV-Groß- und Außenhandel geregelten Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen nur den Schluß zu, daß mit "sonstigen" Ansprüchen ebenfalls nur geldwerte Ansprüche gemeint sind. Die Formulierung in § 13 Nr. 2 MTV-Groß- und Außenhandel "sowie alle sonstigen Ansprüche" ist deshalb aufgenommen worden, da § 13 Nr. 1 MTV-Groß- und Außenhandel keine erschöpfende Aufzählung aller geldwerten Leistungen bringt und weil bei einer Katalogisierung derselben erfahrungsgemäß immer etwas vergessen werden kann (ArbG Siegen vom 30.05.1980, EzA § 4 TVG Ausschlußfristen Nr. 43, m.w.N.).

So sind eine Reihe geldwerter Ansprüche in § 13 Nr. 1 MTV-Groß- und Außenhandel nicht erwähnt, die je nach Betriebsstruktur anfallen, wie:

- der Anspruch auf Spesen- und Fahrgelderstattung,

- der Anspruch auf Aufwendungsersatz,

- der Tantiemenanspruch,

- der Rückzahlungsanspruch bei Gehaltsüberzahlungen,

- der Verrechnungsanspruch bei Abschlägen und Vorschüssen,

- der Anspruch auf Schmutz- oder Erschwerniszulagen,

- der Anspruch auf Leistungszulagen oder Anwesenheitsprämien,

- der Anspruch auf Umzugskostenvergütung,

- der Darlehensrückzahlungsanspruch,

- der Anspruch auf Sparzulage.

1.3.4. Wenn § 13 MTV-Groß- und Außenhandel auch auf gesetzliche und tarifliche Ansprüche anzuwenden ist, wäre es bei der Bedeutung des Zeugnisses für das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nicht sachgerecht, diesen Anspruch neben den auf Schmutz- oder Erschwerniszulage unter der Überschrift "sonstige Ansprüche" abzuhandeln.

Dies zeigt ein Vergleich mit dem Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Der Arbeitnehmer kann verlangen, daß der Arbeitgeber eine mißbilligende Äußerung aus der Personalakte entfernt, wenn diese unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die den Arbeitnehmer in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen fortwirkend beeinträchtigen können (BAG AP Nr. Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht; BAG EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 47). Während von den Instanzgerichten zum Teil angenommen wird, daß der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung den tariflichen Ausschlußfristen unterliegt (LAG Düsseldorf vom 23.11.1987, DB 1988, 450), vermag das Bundesarbeitsgericht dieser rechtlichen Beurteilung eben wegen fortwirkenden Beeinträchtigung der beruflichen Entwicklungsmöglichkeit nicht zu folgen (BAG vom 12.01.1988, EzA Art. 9 GG Arbeitskampf Nr. 73). Wieviel mehr ein fehlendes oder ein unrichtiges Zeugnis das Fortkommen eines Arbeitnehmers beeinträchtigen kann, braucht nicht weiter belegt zu werden: Dies liegt einfach auf der Hand. Aus diesem Grunde kann nicht angenommen werden, daß die Tarifvertragsparteien bei der Festlegung der Ausschlußfristen zur Geltendmachung von Ansprüchen aus einem beendeten Arbeitsverhältnis auch das Recht auf Zeugniserteilung oder -Berichtigung ausschließen wollten (Becker-Schaffner, BB 1989, 2105, 2109, m.w.N.).

Allgemein gehaltene Ausgleichsklauseln - etwa in Vergleichen, die einen Kündigungsschutzprozeß beenden - können nicht ohne weiteres dahin ausgelegt werden, daß sie auch einen Verzicht auf ein qualifiziertes Zeugnis enthalten (BAG vom 16.09.1974, AP Nr. 9 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 5). Nichts anderes kann für tarifliche Ausschlußfristen gelten. Da solche Ausschlußfristen normalerweise keine nachvertraglichen Ansprüche beschneiden sollen (MünchKomm-Schwerdtner, § 630 BGB Rz. 45), muß gefordert werden, daß die Ausschlußklausel den Zeugnisanspruch ausdrücklich miteinbezieht (Grimm, AR-Blattei, "Zeugnis I", D I 1). Denn im allgemeinen bezwecken tarifliche Ausschlußfristen nur die kurzfristige Abwicklung von Entgeltansprüchen (MünchKomm-Schwerdtner, a.a.O.), lassen also höchstpersönliche Ansprüche völlig unberührt.

1.4. Schließlich ist der Anspruch des Klägers auf Berichtigung seines ihm unter dem 29.04.1988 erteilten Zeugnisses auch nicht verwirkt. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob derjenige, der Ergänzung oder Berichtigung eines ihm bereits ausgestellten Zeugnisses verlangt, damit seinen ursprünglichen Erfüllungsanspruch geltend macht, der dahin geht, ihm ein nach Form und Inhalt den gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften entsprechendes Zeugnis zu erteilen (so BAG 23.02.1983, AP Nr. 10 zu § 70 BAT = EzA § 70 BAT Nr. 15). Soweit nun angenommen wird, daß der Anspruch auf Erteilung (oder Berichtigung) eines Zeugnisses wie alle schuldrechtlichen Ansprüche der allgemeinen Verwirkung unterliege (BAG vom 27.02.1987, AP Nr. 17 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 12), kann dem nicht gefolgt werden. Wegen der für das Fortkommen des Arbeitnehmers nachteiligen Folgen ist davon auszugehen, daß dieser in aller Regel weder auf die Erteilung eines Zeugnisses für alle Zukunft rechtswirksam verzichtet noch daß sein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses und insbesondere auf Berichtigung desselben verwirkt.

1.4.1. Ob ein solcher Verzicht auf den Zeugnisanspruch möglich ist (so Schlegelberger-Schröder, Rdnr. 3 zu § 73 HGB) oder nicht (Landmann-Rohmer-Neumann, Rdnr. 2 zu § 113 GewO, m.w.N.; Erman-Küchenhoff, Rdnr. 3 zu § 630 BGB; Staudinger-Nipperdey-Neumann, Rdnr. 40 zu § 630 BGB; Stahlhacke in HzA Gruppe 1 S. 347 m.w.N.), kann dahingestellt bleiben. Er kann dem Arbeitnehmer den Zeugnisanspruch jedenfalls nicht für alle Zukunft nehmen (so KG, RspOLG, Bd. 22, 1911, S. 304). Denn für gewöhnlich wird eine solche Erklärung nur den Sinn haben, daß gegenwärtig ein Bedürfnis für ein Zeugnis nicht bestehe; gleichzeitig wird aber der Dienstpflichtige beabsichtigen, bei Änderung der Verhältnisse doch wieder auf sein Recht zurückzugehen (KG, a.a.O.). Eine solche Auslegung gebietet der § 133 BGB; sie entspricht auch dem im vorstehenden gekennzeichneten Willen des Gesetzes, das Fortkommen des Arbeitnehmers zu fördern und zu erleichtern (KG, a.a.O.). Gänzlich zum Erlöschen gebracht wird der Anspruch nur in denjenigen seltenen Fällen, wo sich unzweideutig die Absicht des Dienstpflichtigen ergibt, für alle Zukunft sich seines Rechtes zu begeben (KG, a.a.O.). Davon kann jedenfalls dann noch keine Rede sein, wenn der Arbeitnehmer im Streite bei seinem Arbeitgeber ausscheidet und auf die Erteilung eines Zeugnisses "pfeift". Es besteht auch kein Bedürfnis, darin die Absicht des Arbeitnehmers zu sehen, sich für alle Zukunft seines Rechts auf ein wohlwollendes Zeugnis zu begeben, ohne daß ersichtlich wäre, welche Interessen des Arbeitgebers durch den Verzicht gefördert würden (Küchenhoff in Anm. zu AP Nr. 9 zu § 630 BGB). Wirtschaftliche Belange werden nicht berührt. Der Verzicht würde den Arbeitgeber von der Mühe entlasten, die in der Ausstellung des Zeugnisses selbst liegt (Küchenhoff, a.a.O.). Für den Arbeitnehmer können dagegen erhebliche finanzielle Belange auf dem Spiel stehen, wenn zum Beispiel bei einer späteren Bewerbung der neue Arbeitgeber nur bei Vorlage eines ordentlichen Zeugnisses zum Vertragsschluß bereit ist. Sie befinden sich aber nicht in Konflikt mit wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers, der das Zeugnis ausstellt; für ihn hat das Zeugnis keinen Vermögenswert, um dessen Willen er versucht sein könnte, den Arbeitnehmer zu einem Verzicht zu bewegen (Küchenhoff, a.a.O.). Daß der Arbeitgeber bei Nichtausstellung eines Zeugnisses den ihm bei Ausstellung eines unrichtigen Zeugnisses drohenden Schadensersatzansprüchen zukünftiger Arbeitgeber entgehen kann (vgl. dazu BGH vom 15.05.1979, AP Nr. 13 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 10 = LM Nr. 82 zu § 278 BGB; Bischoff, 'Die Haftung gegenüber Dritten für Auskünfte, Zeugnisse und Gutachten', Dissertation, 1971, S. 211 ff, 238), ist kein schutzwürdiges Interesse, da der Arbeitgeber verpflichtet ist, zwar ein wohlwollendes (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB), aber wahrheitsgemäßes (BAG vom 29.07.1971, 05.08.1976, AP Nrn. 6, 10 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nrn. 1, 8) Zeugnis zu erteilen.

1.4.2. Nicht anders ist die Frage der Verwirkung zu beurteilen. Zur Verwirkung eines Anspruchs müssen im allgemeinen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein: Der Arbeitnehmer muß sein Recht längere Zeit nicht ausgeübt und dadurch bei dem Arbeitgeber die Überzeugung hervorgerufen haben, er werde sein Recht nicht mehr geltend machen. Der Arbeitgeber muß sich hierauf so eingerichtet haben, daß ihm die Erfüllung des Rechts des Arbeitnehmers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht mehr zugemutet werden kann (BAG vom 09.07.1958, AP Nr. 9 zu § 242 BGB Verwirkung = EzA § 242 BGB Nr. 1; BAG vom 28.07.1960, AP Nr. 17 zu § 242 BGB Verwirkung; BAG vom 14.11.1978, AP Nr. 39 zu § 242 BGB Verwirkung = EzA § 40 BetrVG 1972 Nr. 38).

Die Frage der Verwirkung ist nach der Rechtsprechung (BAG vom 10.06.1956, AP Nr. 3 zu § 242 BGB Verwirkung; BAG vom 15.07.1960, AP Nr. 43 zu § 626 BGB; AP Nr. 1 zu § 242 BGB Prozeßverwirkung; BAG vom 02.11.1961, AP Nr. 80 zu § 242 BGB Ruhegehalt) gerade bei Kündigungen bedeutsam, deren Folgen für beide Teile selbst dann einer baldigen Feststellung bedürfen, wenn das Kündigungsschutzgesetz wegen Nichterfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder wegen Nichterfüllung des betrieblichen Geltungsbereichs des § 23 Abs. 1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, einer baldigen Feststellung bedürfen. Der Arbeitgeber darf deshalb erwarten, daß der Arbeitnehmer, der eine Kündigung als unwirksam angreifen will, dies alsbald tut, mag er auch an eine Klagefrist nicht gebunden sein. Der Arbeitnehmer darf daher auch nicht beliebig lange Zeit mit der nicht fristgebundenen Geltendmachung von Unwirksamkeitsgründen der Kündigung zuwarten. Neben dem Zeitablauf müssen aber noch besondere Umstände hinzukommen, aus denen sich für den Arbeitgeber ein prozessualer Vertrauenstatbestand ergibt, der sich gerade auf die Klageerhebung bezieht. In den Fällen des Betriebsübergangs hat die Rechtsprechung eine angemessene Zeitspanne zur Klageerhebung zugebilligt, weil entweder dem Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Feststellung eines Betriebsinhaberwechsels zunächst unbekannt gewesen sind (BAG vom 31.01.1985, AP Nr. 40 zu § 613 a BGB = EzA § 613 a BGB Nr. 42) oder er vor einer Situation stand, die für ihn in ihrer Entwicklung noch unübersehbar war, so daß er sie noch weiter beobachten mußte (BAG vom 05.12.1985, AP Nr. 47 zu § 613 a BGB = EzA § 613 a BGB Nr. 50).

Nicht anders ist die Sach- und Rechtslage bei Erteilung eines Zeugnisses zu beurteilen. Es entspricht nicht den im Arbeitsleben feststellbaren Tatsachen, daß ein Zeugnis, wenn es seine Funktion im Arbeitsleben erfüllen soll, alsbald nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt und erteilt werden muß (so BAG vom 17.02.1988, AP Nr. 17 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 12). Im Arbeitsleben begnügen sich die Arbeitnehmer vielfach mit einer einfachen Arbeitsbescheinigung, weil sie bereits eine neue Stelle haben und dann, wenn sie in Unfrieden bei ihrem bisherigen Arbeitgeber ausgeschieden sind, befürchten, daß dieser im ersten Ärger ein Zeugnis erteilen wird, das sich auf das berufliche Fortkommen nachteilig auswirken würde und bei objektiver Betrachtung auch nicht gerechtfertigt wäre. Wenn nun der Arbeitnehmer, der zunächst kein qualifiziertes Zeugnis benötigte, bei einer späteren Bewerbung oder bei einem Stellenwechsel ein solches vorlegen muß, dieses bei seinem 'Vor-Vorarbeitgeber' geltend macht, kann dieser sich nicht auf Verwirkung des Anspruchs berufen. Die Anwendung der Grundsätze der Verwirkung auf den Zeugnisanspruch ist geradezu widersinnig. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einem Arbeitnehmer, welcher nach 20jähriger Tätigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und seinen Anspruch rechtzeitig geltend macht, ein Zeugnis zu erteilen, das der Dauer dieses Arbeitsverhältnisses hinsichtlich Art, Führung und Leistung entspricht. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber muß sich bei der Gesamtbeurteilung an Umstände zurückerinnern, die schon urdenkliche Zeiten zurückliegen. Er darf sich bei der Erteilung des Zeugnisses nicht von Umständen leiten lassen, die sich kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ereignet und zu seinem Bruch geführt haben. Wenn ein Arbeitnehmer auf sein Verlangen zunächst ein einfaches Zeugnis erhielt und später ein qualifiziertes Zeugnis wünscht, kann ihm der Arbeitgeber deshalb auch nicht Erfüllung entgegenhalten (Grimm, AR-Blattei, "Zeugnis I" D I 3; MünchKomm-Schwerdtner, Rn. 29 zu § 630 BGB). Der Arbeitnehmer kann vielfach nicht beurteilen, ob er anstelle eines einfachen Zeugnisses ein qualifiziertes Zeugnis benötigt. Stellt sich die Notwendigkeit erst nach einem oder mehreren Jahren heraus, wäre es wegen der nachteiligen Folgen für ihn völlig verfehlt, seinen Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses als verwirkt anzusehen (so aber BAG vom 17.02.1988, AP Nr. 17 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 12). Gleiches muß gelten, wenn sich erst bei einer späteren Bewerbung herausstellt, daß das dem Arbeitnehmer erteilte Zeugnis Verschleierungen enthält, die seinem beruflichen Fortkommen von Nachteil sein können. Auch hier muß der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, noch nach Jahr und Tag eine Berichtigung verlangen zu können.

2. Das dem Kläger zu erteilende Zeugnis war durch Urteil neu zu formulieren. Hat der Arbeitgeber bereits ein qualifiziertes Zeugnis erteilt, so ist der Anspruch aus § 5 Nr. 13 MTV-Groß- und Außenhandel erfüllt. Der Arbeitnehmer, welcher mit einzelnen Bewertungen seiner Person oder Leistungen und/oder mit den Tätigkeits- und Aufgabenbeschreibungen nicht einverstanden ist, ist auf seinen Berichtigungsanspruch mit einem im einzelnen genau spezifizierten Klageantrag zu verweisen, er kann also nicht mehr auf bloße Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses klagen (LAG Düsseldorf/Köln vom 21.08.1973, DB 1973, 1853). Verwirft der Arbeitnehmer aber das ganze Zeugnis, ist er also mit ihm überhaupt nicht einverstanden, so hat er den vollen Wortlaut des von ihm begehrten Zeugnisses in den Klageantrag aufzunehmen (LAG Düsseldorf/Köln vom 21.08.1973, a.a.O.). In einem solchen Falle ist alsdann der Streit der Parteien im Rahmen des Klageantrags über die gesamte Inhaltsfrage des Zeugnisses zu klären und festzulegen, welches Zeugnis mit welchem Wortlaut vom Arbeitgeber zu erteilen ist (LAG Düsseldorf/Köln vom 21.08.1973, DB 1973, 1853/1854). Dabei hat das Gericht die Leistungen des Arbeitnehmers festzustellen, sie nach objektiven Maßstäben zu bewerten und gegebenenfalls ein Zeugnis zu formulieren (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB; BAG vom 24.03.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 9).

2.1. Das Gericht hat bei der Fassung des Zeugnisses die Grundsätze zu beachten, die ein verständiger und gerecht denkender Arbeitgeber angewandt hätte, wenn er den Arbeitnehmer zu beurteilen gehabt hätte. Das Zeugnis ist also nach Form und Stil objektiv abzufassen, wobei der Verkehrssitte Rechnung zu tragen ist, die mit bestimmten Formulierungen ("er hat sich bemüht¼") den Ausdruck des Tadels verbindet oder in Zeugnissen bestimmter Arbeitnehmergruppen die Attestierung gewisser Eigenschaften verlangt, denn der neue Arbeitgeber wird regelmäßig davon ausgehen, daß der Arbeitnehmer diejenigen Qualitäten besitzt, die diesem nach der als innegehabt ausgewiesenen, beruflichen Stellung beizumessen sind (Bischoff, 'Die Haftung gegenüber Dritten für Auskünfte, Zeugnisse und Gutachten', Dissertation, Tübingen 1971, § 9 V 1 m.w.N., S. 228). Der jeweilige Berufskreis schließt aus dem bezeugten Berufsbild auf das Vorliegen der Normaleigenschaften, besonders gelobter Qualitäten und bei gehobenen Berufen auf positiv bezeugte Sonderqualitäten (Bischoff, a.a.O.). Normaleigenschaften gelten um so selbstverständlicher als vorhanden, je mehr die sonstigen Eigenschaften gelobt sind, sie werden eher in Frage gestellt durch sonst knappe, zurückhaltende Formulierungen (Bischoff, a.a.O.). Dabei soll ein Zeugnis im wesentlichen folgende Grundelemente enthalten (zitiert nach Küchle/Hessel, 'Zeugnismuster für die betriebliche Praxis', 1969, S. 7):

-

Angaben über Personalien, Eintritts- und Austrittsdaten,

-

Angaben über verschiedene Arbeitsplätze

-

Angaben über Erweiterungen des Aufgabengebietes im Betrieb,

-

Beschreibung des Aufgabengebietes,

-

Leistungsbeurteilung,

-

Beurteilung der Fortbildungsinitiative,

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Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit,

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Beurteilung des Sozialverhaltens gegenüber der Umwelt,

-

Beurteilung der Führungsfähigkeit,

-

Angaben über Auflösung des Arbeitsverhältnisses,

-

abschließende Dankes- und Glückwunschformeln.

 

Auch wenn nicht alle Punkte in jedem Zeugnis ihren Niederschlag finden oder einzelne ineinander übergehen können, so sind die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, vollständig und genau zu beschreiben, daß sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können (BAG vom 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 7). Unerwähnt dürfen nur solche Tätigkeiten bleiben, denen bei einer Bewerbung des Arbeitnehmers keine Bedeutungen zukommen, es sei denn, sie erlauben ein Urteil über seine Kenntnisse und Leistungsfähigkeit (BAG, a.a.O.). Nach pflichtgemäßem Ermessen muß der Arbeitgeber gerade darauf im Zeugnis zu sprechen kommen, worauf es für die Zukunft des Arbeitnehmers ankommt (Schnorr von Carolsfeld in Anm. II zu AP Nr. 6 zu § 630 BGB; vgl. auch BAG vom 25.02.1959, AP Nr. 6 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht).

2.2. Da das Zeugnis einerseits dem Arbeitnehmer als Unterlage für Bewerbungen dient, muß es wohlwollend sein, um ihm den ferneren Lebens- und Arbeitsweg nicht zu erschweren (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB; BAG vom 08.02.1973, vom 05.08.1976, AP Nrn. 7, 10 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nrn. 2, 8). Es soll andererseits einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten und muß daher wahr sein (BAG, a.a.O.). Dies gilt vornehmlich auch in den Fällen, in denen sich ein ausgeschiedener Arbeitnehmer selbständig macht und sein günstig ausgestelltes Arbeitszeugnis als Kreditwürdigkeitsempfehlung einsetzt (Bischoff, a.a.O., § 9 II 1, S. 214, m.w.N.). Das Zeugnis muß daher alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von berechtigtem und verständigem Interesse sind (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB; BAG vom 05.08.1976, AP Nr. 10 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 8), es darf also vornehmlich dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet (BAG vom 29.07.1971, AP Nr. 6 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 1). Die Beurteilung der Leistung und Führung muß so anschaulich erfolgen, daß sich der Leser ein Bild über den Arbeitnehmer machen kann; das gilt namentlich für langjährig beschäftigte Arbeitnehmer.

2.2.1. Wegen der Wahrheitspflicht dürfen nur nachprüfbare (LAG Bremen AP 54 Nr. 152) Tatsachen, dagegen keine Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente im Zeugnis enthalten sein (so schon RAG 2, 336 = ARS 4, 166). Dabei dürfen einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind, seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig, nicht enthalten sein, auch wenn sie zur Lösung des Arbeitsverhältnisses geführt haben (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB; vgl. auch LAG Düsseldorf/Köln vom 09.03.1954, DB 1954, 371), mit anderen Worten, der Arbeitgeber darf sich bei der Abfassung des Zeugnisses nicht von Unstimmigkeiten, welche anläßlich des Ausscheidens des Arbeitnehmers etwa entstanden sind, leiten lassen, wenn der Arbeitnehmer sonst ordentlich gearbeitet hat und der Vorgang seine Fähigkeiten und Leistungen nicht kennzeichnet (so schon RAG 12, 275 = ARS 17, 382). Überhaupt dürfen Tatsachen und Beurteilungen, die dem Arbeitnehmer nachteilig sind, nur angegeben werden, wenn dies unter Berücksichtigung des Interesses des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen zur Unterrichtung eines neuen Arbeitgebers (BGH vom 26.11.1963, AP Nr. 10 zu § 826 BGB) oder eines Kreditgebers (Bischoff, a.a.O.) geboten ist, um das Fortkommen des Zeugnisinhabers nicht unnötig zu erschweren (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB; BAG vom 08.02.1973, AP Nr. 7 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 2). Die Rücksichtnahme auf das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers findet aber dort ihre Grenze, wo sich das Interesse des künftigen Arbeitgebers an der Zuverlässigkeit der Grundlagen für die Beurteilung des Arbeitssuchenden ohne weiteres aufdrängt und das Verschweigen bestimmter für die Führung im Dienste bedeutsamer Vorkommnisse, die für die Beurteilung des Arbeitnehmers wesentliche Gesamtbewertung in erheblichem Maße als unrichtig erscheinen läßt (BGH vom 22.09.1970, LM Nr. 7 zu § 826 [Gb] BGB = AP Nr. 16 zu § 826 BGB), insbesondere, wenn der Arbeitnehmer in seinem Berufe straffällig geworden ist (OLG Hamburg vom 14.12.1954, NJW 1956, 348; BGH vom 26.11.1963, AP Nr. 10 zu § 826 BGB). Ansonsten dürfen die negativ zu bewertenden Eigenschaften in der Zeugnisbeurteilung nur adäquat zum Ausdruck gebracht werden (Bischoff, a.a.O., § 9 IV 4, S. 227).

2.2.2. Damit wird allerdings - was dem Verkehr geläufig ist - die Information verschleiert: Der Leser muß dann auch den unter dem Lob versteckten Tadel heraushören können (Bischoff, a.a.O., § 9 II 2 a, S. 215, m.w.N.). Soweit dabei verschlüsselte Zeugnisformulierungen verwendet werden, handelt es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze, die wohlwollender klingen, als sie gemeint sind (BAG vom 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB). Sie sind durch die Ambivalenz, ein Zeugnis zwar wohlwollend, aber dennoch wahr zu gestalten, wenn negative Eigenschaften vorhanden sind, entstanden, mit anderen Worten, der Zeugnistext ist doppelbödig und enthält zwei Nachrichten: Eine für den Beurteilten und die eigentliche für den möglichen künftigen Arbeitgeber oder Kreditgeber (Presch/Gloy, Verschlüsselte Formulierungen in Arbeitszeugnissen, in Sprachnormen II, Reihe "problemata" Band 47, 1976, S. 177; Presch/Ellerbrock, Arbeitszeugnisse als Teil alltäglicher Sprachpraxis, in Festschrift "Entwicklungen der 70er Jahre", Studien aus der Gesamthochschule Siegen, S. 269). Sofern verschlüsselte Zeugnisformulierungen verwendet werden, wird der Beurteilte an entscheidenden Stellen aus der Kommunikation ausgeschlossen und zum "Briefträger" einer Nachricht degradiert, die er nicht verstehen kann, ohne daß ihm diese Tatsache bewußt wird (Presch/Gloy, a.a.O.; Presch/Ellerbrock, a.a.O.). Der betroffene Arbeitnehmer glaubt in diesen Fällen, daß seine Leistungen gebührend gewürdigt seien, jedoch ist sein Bedürfnis nur scheinbar befriedigt: Er weiß weder, daß auch die positiven Formulierungen Disqualifikationen darstellen können, noch kennt er den Informationswert, den das Zeugnis anhand der nicht erwähnten Tatsachen enthält. Die scheinbar lobenden Bemerkungen lassen ihn ferner glauben, er habe für die künftigen Bewerbungen oder Kreditgesuche eine gute Empfehlung zur Hand (Presch/Gloy, S. 178). Auch wenn sich der Arbeitgeber bei der Formulierung des Zeugnisses der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen soll (LAG Düsseldorf vom 30.01.1956, AR-Blattei "Zeugnis, Entsch. 2"), so haben die Gerichte, wenn sie ein Zeugnis neu formulieren müssen, bei der Wort- und Ausdruckswahl größeren Wert auf Transparenz zu legen, denn entscheidend ist, daß jeder, der das Zeugnis sieht, die im wesentlichen gleichen Vorstellungen vom Zeugnisinhaber bekommt (Bischoff, a.a.O., § 9 II 2 a, S. 215). Der Leser darf nicht harmlos oder positiv klingenden Formulierungen aufsitzen (Presch/Gloy, S. 177), noch dürfen negative Eigenschaften durch die Wort- und Ausdruckswahl in ihr Gegenteil verkehrt werden, so daß zum Beispiel einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet hat, nicht bescheinigt werden darf, er sei "getreu bis auf die Knochen" (Bischoff, a.a.O.).

2.3. Bei Anwendung dieser Grundsätze war das von der Beklagten erteilte Zeugnis in zwei Punkten zu ergänzen bzw. zu ändern. Im übrigen waren zwei Absätze entsprechend dem üblichen Zeugnisaufbau zu tauschen. Ein Absatz war völlig zu streichen.

2.3.1. Bei der Neuformulierung des Zeugnisses waren zwei Punkte zu beachten: Der Arbeitgeber ist im Streitfall für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertung zugrundeliegen. Die Formulierung des Zeugnisses ist Sache des Arbeitgebers. Die Wahl bestimmter Ausdrücke kann der Arbeitnehmer nicht vorschreiben. Weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dürfen jedoch dazu führen, daß bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen erweckt werden (BAG vom 23.06.1960, AP Nr. 1 zu § 73 HGB). Wird in einem Zeugnis formuliert, daß der Arbeitnehmer sich "bemüht" habe, die vorgegebenen Aufgaben mit Verantwortungsbewußtsein, Pünktlichkeit und Zuverlässigkeit zu lösen, so heißt dies im Klartext, daß seine Leistungen mangelhaft waren (BAG vom 24.03.1977, AP Nr. 12 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 9). Das Vorbringen der Beklagten rechtfertigt eine solche negative Bewertung der Leistungen des Klägers nicht. Die Beklagte hat lediglich vorgetragen, daß sie dem Kläger nach einer Einarbeitungszeit von sieben Monaten eine Verkaufsberatertour übertragen habe, die er neun Monate lang betreut habe. Bevor sie ihn eingestellt habe, habe der Kläger überhaupt keine Außendiensterfahrungen gehabt. Er sei praktisch kein fundierter Außendienstmitarbeiter gewesen. Seine Tätigkeit habe er nur aufgrund vorgegebener Weisungen ausgeführt und sei zudem nicht in der Lage gewesen, allein und selbständig Werbungsbesuche durchzuführen. An Eigenständigkeit bzw. Selbständigkeit habe es ganz erheblich gemangelt. Dieses Vorbringen stellt eine bloße Wertung der Beklagten dar, die durch keinerlei Tatsachen untermauert ist. Dies heißt andererseits aber nicht, daß wegen des unzureichenden Tatsachenvortrags der Beklagten nunmehr in dem Zeugnis formuliert werden müßte, daß die Einsatzbereitschaft, Kontaktfähigkeit und Selbständigkeit des Klägers als "sehr gut" bezeichnet werden müßte. Es war vielmehr die Bewertung durch entsprechende Formulierung umzusetzen, die in dem Nebensatz zum Ausdruck kommt, daß "ihm das Vertrauen der Anschlußkunden so sicher war wie das unsrige". Damit hat die Beklagte zum Ausdruck gebracht, daß der Kläger befriedigende Leistungen erbracht hat. Dies bedeutet in der Zeugnissprache, daß er seine Aufgaben "zu unserer Zufriedenheit erledigt" hat (BAG vom 12.08.1976, AP Nr. 11 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 7). So war die entsprechende Passage im Zeugnis zu formulieren.

2.3.2. Das weitergehende Begehren des Klägers, er habe "mit seiner Leistung in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden", wie er es in seinem Klageantrag formuliert hat, hat ihm dagegen nicht bescheinigt werden können. Der Kläger war außerstande, dem Gericht darzulegen, wie sich diese volle Anerkennung gezeigt hat, insbesondere, wer von Seiten der Beklagten wann und wo ihn entsprechend gelobt hat. Entgegen der Ansicht des Klägers sind Einsatzbereitschaft, Kontaktfähigkeit sowie Selbständigkeit in dem von der Beklagten ausgestellten Zeugnis gewürdigt worden, allerdings nicht mit so strahlenden Worten und so hohen Tönen, wie der Kläger es gerne gesehen hätte. Die Beklagte hat nämlich mit den Worten, daß der Kläger einen "festen Kundenstamm in einem von uns vorgegebenem, regelmäßigen Turnus aufzusuchen und zu betreuen" hatte, zum Ausdruck gebracht, daß er gerade nicht selbständig tätig gewesen ist. Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, daß dem Kläger eine feste Verkaufsberatertour übertragen worden sei, die er neun Monate lang betreut habe. Aus dem Vorbringen des Klägers ist nicht zu erkennen, daß er durch seine Einsatzbereitschaft höhere Umsätze erzielt oder gar neue Kunden geworben hätte. Daher sah sich das Gericht außerstande, seine Einsatzbereitschaft und Kontaktfähigkeit - wie begehrt - im Zeugnis zum Ausdruck zu bringen. Die Wertung war daher insgesamt auf befriedigende Leistungen zu beschränken.

2.3.3. Dabei waren der dritte und vierte Absatz in dem von der Beklagten unter dem 29.04.1988 erteilten Zeugnisses zu tauschen, da in einem Zeugnis zunächst die Tätigkeit zu beschreiben und dann erst Führung und Leistung zu bewerten sind. Daß der Kläger bei seiner Tätigkeit auf die von der Beklagten zur Verfügung gestellten Datentechnik hat zurückgreifen können, war vor der Bewertung seiner Leistung in das Zeugnis aufzunehmen. Da die Datentechnik auch dazu diente, das gesamte Bestell- und Abrechnungswesen für beide Seiten, nämlich für die Beklagte als Lieferantin und für ihre Kunden, zu erleichtern, war in das Zeugnis auch aufzunehmen, daß der Kläger die Kunden "in betriebswirtschaftlichen Fragen unterstützt" hat. Daß er dazu nur durch den Einsatz modernster mobiler Datentechnik, die ihm von der Beklagten anvertraut war, hat erledigen können, ergibt sich aus dem Eingangssatz.

2.3.4. Daß die Beklagte dem Kläger für seine Reisetätigkeit einen firmeneigenen Pkw überlassen hat, gehört nicht in das Zeugnis. Es ist nicht zu erkennen, warum es für einen künftigen Arbeitgeber von Bedeutung sein könnte, ob der Kläger die Verkaufsberatertour mit eigenem Pkw oder mit einem Firmenfahrzeug abgefahren ist.

3. Nach alledem war das Zeugnis - wie aus dem Urteilstenor ersichtlich - neu zu formulieren.

3.1. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

3.2. Der Wert des Streitgegenstandes war nach §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff ZPO auf die Höhe eines Monatsverdienstes des Klägers festzusetzen.

 
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